Und dann?

„Jede Organisation besteht aus Handlungen. Kein Mensch kann aber handeln, ohne selbst dabei zu sein. Er bringt sich, selbst, seine Persönlichkeit mit an die Arbeitsstelle. Die Organisation fordert ihm jedoch nur spezifische Leistungen ab. Seine Gefühle und Selbstdarstellungsinteressen werden dabei kaum beansprucht. Sie lungern während der Arbeit funktionslos herum und stiften Schaden, wenn sie nicht unter Kontrolle gehalten werden. “ (Niklas Luhmann, Der Mensch in der Verwaltung)

Überwinden wir das Hierarchiemodell?

Bevor wir über das Ende der Hierarchie reden, müssen wir zuerst klären, warum Hierarchie überhaupt entstanden ist bzw. ggf. notwendig war. Wobei wir das immer im Kontext von betrieblichen Organisationen betrachten, also beispielsweise nicht im Kontext eines Staatsaufbaus oder des Militärs, was durchaus auch eine spannende Frage wäre. Andererseits wiederum unmittelbar mit unserem Thema zu tun hat. Vorbild für die Bildung betrieblicher Organisationen im Rahmen des Taylorismus war nämlich die strikt hierarchische Kommandostruktur des Militärs.

Industria

Ohne Zweifel hat der Taylorismus bezüglich der Zusammenarbeit von Menschen historisch große Erfolge gehabt. Wahrscheinlich war er sogar notwendig, denn mit seiner Hilfe wurde es möglich, ganz viele Menschen räumlich und zeitlich an einem Ort, in der Fabrik oder dem Unternehmen, zusammen zu bringen und gemeinsam zu veranlassen, synchron die Maschinen zu bedienen und damit Produkte herzustellen. Der notwendige kulturelle Wandel dafür ist im Rahmen der Industriesoziologie immer wieder beschrieben worden: das Lernen von Disziplin, Fleiß und Betriebsamkeit als beständiges bzw. gleichmäßiges Zur-Verfügung-Stellen der Arbeitsleistung über den Tag hinweg (lat. = industria). Doch auch die Nebenwirkungen waren von Anfang an gut zu beobachten: Ein Denken in Positionen statt in Aufgaben und Funktionen, eine starke Bürokratisierung und wachsende Kosten durch einen riesigen Verwaltungsapparat, der vielfältige Machtebenen beinhaltet und stark abgegrenzte „Funktionssilos“ (Abteilungen oder Ressorts) zur Folge hatte.

Die (digitale) Aufhebung des Standortzwanges

Für uns ist deshalb der Ausgangspunkt der digitalen Revolution die völlig neue Möglichkeit, die Zusammenarbeit digital zu organisieren. Verbunden ist damit die Möglichkeit, Wissen und Informationen von Menschen in digitale Möglichkeit des gemeinsamen Austauschs und der Kommunikation zu überführen. Der digitale Handlungsraum ermöglicht durch die räumliche und zeitliche Entgrenzung der Zusammenarbeit (Asynchronizität) eine enorme Flexibilität und Umfänglichkeit in der gemeinsamen Interaktion der Beschäftigten, gerade für große oder transnationale Organisationen. Die Aufhebung des Standortzwanges führt unmittelbar zur Auflösung der Hierarchie. Denn die neu entstehende betriebliche Organisation ist eine vernetzte Struktur.

Vernetzung statt Hierarchie

Die Hierarchie wird sich auflösen, weil das vernetzte Arbeiten auch ökonomisch effizienter ist. Jedenfalls dann, wenn die Bedingungen für eine vernetzte Zusammenarbeit geschaffen werden. Denn erst basierend auf der Bildung von (Peer) Gruppen (Befähigung), in unserem Sprachgebrauch von Communities, und ihrem Herauslösen aus der Hierarchie (Empowerment) wird die digitale Revolution vollendet. Das wiederum führt auch zu spezifischen neuen Formen der Entscheidungsfindung.

Die #BerlinDWM Runde am 21. April 2016 im St. Oberholzer wird sich der Thematik annehmen. Wir sind gespannt auf die Diskussionsrunde.